Los cambios laborales que ha generado la Ley de Subcontratación

Publicado el 23 de mayo de 2018
Fuente: La Tercera

La Ley 20.123 estableció un marco normativo claro que permitió proteger a los trabajadores subcontratados frente al incumplimiento de sus derechos, mientras que las entidades verificadoras permitieron certificar que estos estatutos se cumplieran y sancionaran, según el caso. Esto permitió que cambiara la relación entre las empresas y sus empleados.

Antes de que existiera la Ley 20.123 (Ley de Subcontratación y Servicios Transitorios), que se promulgó en 2006, los trabajadores subcontratados no se encontraban protegidos ante el incumplimiento de los compromisos laborales, pago de remuneraciones y cotizaciones previsionales, entre otras obligaciones. Por este motivo se destaca su labor en la formalización y el mejoramiento de las condiciones del empleo en Chile.

Un ejemplo del cambio es lo que sucedió hace un mes en la Corte de Apelaciones de Santiago, que condenó a Walmart Chile S.A. (empresa principal) y CHCR Construcción S.A. (contratista), al pago de $1.800.528 a un trabajador accidentado en una faena. Esto, debido a que no se adoptaron las medidas de protección adecuadas para que ejerciera su labor.

La resolución agregó que esta responsabilidad directa respecto de los trabajadores que laboren en sus empresas, faenas y otros, bajo el régimen de subcontratación, implica, además, que la empresa principal debe establecer mecanismos de supervisión y control de las contratistas.

Esta resolución fue posible gracias a la Ley de Subcontratación, pues su objetivo fue dotar a los trabajadores subcontratados de un estatuto de protección más fuerte que el preexistente, lo que vino a cambiar su relación con los empleadores. "Antes de que existiera la Ley 20.123, se trataba de definir si se podía subcontratar. Había una serie de conversaciones al respecto. Incluso, se decía que iba a salir una legislación que prohibiera esta modalidad de trabajo", explica Francisco Espinoza, especialista laboral de Alessandri Abogados.

Por otro lado, los trabajadores pudieron acceder a un contrato de trabajo con seguro de cesantía y laboral, entre otros beneficios. Además, las empresas principales se aseguraron de que se cumpla con las normas laborales establecidas, por medio del funcionamiento de los organismos fiscalizadores: entidades verificadoras y la Dirección del Trabajo. "Permitió y reguló la subcontratación, pero también hizo responsable a la empresa principal o mandante del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de las contratistas. Y les obligó a verificar el cumplimiento de estas, bajo pena de tener que responder solidariamente de esas obligaciones", dice Espinoza.

De esta manera, las propias empresas mandantes o principales se transformaran en verdaderos inspectores del trabajo. "Deben permanentemente verificar que las empresas contratistas cumplan con sus obligaciones laborales, previsionales, higiene y seguridad, entre otras", señala Espinoza.

Los trabajadores subcontratados pueden contar con todas las leyes sociales, seguros y jubilación establecidos por ley, manteniendo los beneficios que otorga esta modalidad de trabajo, pues muchas veces se trata de personas que estudian o dedican tiempo a otras áreas. "Desde el punto de vista de la empresa contratista, es una carta de presentación frente a la empresa principal, respecto a que es un buen empleador, porque cumple con las normas base. Y para el trabajador esto es importante, porque se resguardan sus derechos", manifiesta Marcela Guzmán directora de Legal de Deloitte.

Otros beneficios tienen que ver con el aporte de la Ley 20.123 al cumplimiento de las metas de jubilación de los trabajadores. "De acuerdo a la categoría del trabajador, que se establecido según el tipo de desgaste al que es sometido, este puede acceder a una jubilación anticipada, lo que implica que la empresa subcontratista debiera pagar este ítem. Es decir, realizar un aporte para que pueda optar a esto antes. Eso generó, a partir de algunos juicios, que esto debía pagarse solidariamente", destaca Fernando Carmona, consejo de la Comisión Nacional de Productividad.

Esto generó un desafío, pues se debieron superar algunos obstáculos. "Esto se refería exactamente al puesto. Es decir, si se le cambia el nombre, ya no está calificado y es necesario volver a hacerlo. Entonces, muchas veces las subcontratistas no tenían la misma denominación para el mismo tipo de trabajo y, por lo tanto, esos empleados no quedaban calificados como trabajo pesado y no se les generaba el aporte. Pero, además, se producía otro problema. La empresa cuando hacía el aporte, le entregaba la plata a la administradora de fondos de pensiones, pero nunca les decía que era por trabajo pesado para que se pudieran jubilar anticipadamente, entonces la AFP lo metía como APV y no daba paso a una jubilación anticipada", dice Carmona.

Esto es, justamente, algo que vino a enmendar la Ley de Subcontratación, la que estableció que los puestos de trabajo en la empresa subcontratista quedaban automáticamente ingresados como pesados, si es que estaban reconocidos en la empresa original, evitando todas estas tarificaciones. "Es decir, si la empresa subcontratista no paga, se genera una deuda previsional importante", asegura Carmona.

Fuente: La Tercera

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