Trayectoria laboral femenina: los hombres perciben menos barreras que las mujeres

La imagen de cientos de mujeres celebrando la elección de Kamala Harris como vicepresidenta de Estados Unidos era recurrente en las transmisiones de televisión el sábado 7 de noviembre, cuando el conteo de votos daba la presidencia a Joe Biden. Dos semanas antes, en Chile, el plebiscito dio el vamos a una convención constituyente paritaria, la primera en el mundo.

Son dos hitos que muestran cómo las mujeres han ido ganando terreno en diversos espacios, pero están muy lejos de reflejar una realidad predominante.

Existe abundante evidencia empírica respecto de lo complejo que es para la mayoría de las mujeres estar en el mundo laboral y llegar a puestos de poder, y un estudio realizado por Diario Financiero en conjunto con el Centro Trabajo y Familia del ESE Business School de la Universidad de los Andes revela que eso está bastante claro en la percepción de hombres y mujeres, aunque más en el de ellas. Esta tendencia se acentúa entre quienes trabajan en empresas con más de 50 trabajadores.

De acuerdo a la encuesta, respondida vía online en agosto por 1.228 personas, tanto hombres como mujeres perciben un entorno poco propicio para la inclusión femenina en el mundo laboral. Sin embargo, los primeros tienen una visión más positiva.

El Índice de Trayectoria e Inclusión Laboral de la Mujer se calcula sobre la base de tres pilares: equidad de género en la empresa, facilitadores de la trayectoria laboral y experiencia del trabajo a distancia. En general, el índice Trayectoria e Inclusión Laboral Femenina tuvo en promedio una puntuación de 42,5 de un total de 100.

"El resultado obtenido general fue bajo, lo que nos muestra que aún queda mucho espacio para incluir más mujeres en la alta dirección de las empresas, así como también para preocuparse de la trayectoria laboral de ellas", afirma María José Bosch, directora del Centro Trabajo y Familia del ESE Business School.

Salvavidas de plomo

En el indicador de Equidad de Género, el estudio estableció cuatro categorías relacionadas con la presencia femenina en la alta dirección respecto a la cantidad de ellas en la plantilla de la empresa: infrarrepresentadas (muy baja proporción), subrepresentadas (la proporción es menor a la cantidad en plantilla), representadas (la proporción es igual a la plantilla) y sobrerrepresentadas (alta proporción). Un 44,7% de los encuestados afirma que en su empresa las mujeres están infrarrepresentadas en la alta dirección, mientras que sólo el 8% informa que existe equidad.

Las empresas con una menor dotación de trabajadores tienen una mejor representación de sus mujeres en plantilla en la alta dirección que aquellas con un mayor número, lo que, según explica María José Bosch, "se da principalmente porque las empresas pequeñas ofrecen una mayor visibilidad; al parecer, en ellas es más posible que se vean los talentos y el avance laboral se genera principalmente en base al mérito", dice.

Lo paradójico es que las empresas con más de 50 trabajadores ofrecen en mayor proporción servicios o beneficios de cuidado familiar que aquellas con una menor dotación.

"En las empresas más grandes se ofrecen más beneficios de cuidado familiar, lo que se convierte muchas veces en un arma de doble filo en el caso de que la cultura organizacional castigue su uso. A pesar de tener más políticas a su disposición en estas empresas, el hecho de utilizarlas puede ser visto como una falta de compromiso, lo que se conoce como "salvavidas de plomo", manteniendo a las mujeres en puestos alejados de la alta dirección", señala la experta.

"Un hallazgo interesante es que, en las empresas de mayor tamaño en términos de dotación, es más difícil que las mujeres avancen hacia puestos de alta dirección. Sin embargo, a pesar de que las empresas más pequeñas tienen como punto a favor una mejor representación de la mujer en altos cargos, un aspecto a mejorar es la oferta de beneficios de cuidado familiar, tanto para hombres como mujeres", dice el informe.

Renuncias familiares y personales

El indicador de Trayectoria Laboral tuvo un promedio de 18,7 de un máximo de 50 puntos, lo que representa un 37,4%. Esto denota una baja percepción de "facilitadores para una trayectoria profesional femenina sostenida".

Los hombres observan un escenario más favorable que las mujeres, y al desagregar algunas variables, se encontró que en general la maternidad (44,5%) es vista como un obstaculizador en la trayectoria laboral femenina, mientras que la paternidad (6%) no parece ser una piedra de toque para el ascenso profesional masculino.

Al observar diferencias de género en relación a estas percepciones, se encontró una brecha relevante en dos aspectos. Primero, el 52,6% de las mujeres dijo que la maternidad limita la carrera profesional, mientras que sólo el 28,7% de los hombres cree que ser madre obstaculiza el avance profesional femenino.

En segundo lugar, las mujeres (47,4%) perciben en mayor medida que los hombres (27%) que, para llegar a lo más alto de la empresa, es necesario hacer renuncias familiares importantes.

Dentro de los obstaculizadores principales se nombraron el escaso reconocimiento del papel social de la maternidad y paternidad, la falta de flexibilidad laboral y culturas empresariales poco amigables con la familia.

En relación con las renuncias familiares y personales, se encontró que tanto hombres como mujeres las percibían como necesarias para avanzar en la carrera profesional. Entre las principales destacan: disponer de menos tiempo personal (60%), con los hijos (53,8%), las amistades (51%) y la pareja o cónyuge (49,3%).

Roles estereotipados

En el estudio se identificaron dos tipos de barreras que perciben las personas para equilibrar su vida familiar y personal: organizativas y sociopolíticas. En estas últimas, el 71,7% de los encuestados declara que existe un escaso reconocimiento del papel social de la maternidad y paternidad y un 70% un escaso reconocimiento del papel social de la familia en general. El 68,8% declaró que existen estereotipos de roles masculinos y femeninos.

En cuanto a las barreras organizativas, las más mencionadas corresponden a la falta de flexibilidad laboral (65,8%) y culturas empresariales poco sensibles a la maternidad y paternidad (64,7%).

Las mujeres observan más estereotipos de roles de género, escaso reconocimiento del papel social de la familia, poca ayuda a la maternidad y un desencaje entre el horario y calendario laboral-escolar.

Se encontraron también claras diferencias en la percepción de barreras organizativas. Son las mujeres quienes distinguen en mayor medida la falta de flexibilidad y culturas empresariales poco amigables con la familia. Un dato revelador: el 67,7% de las mujeres encuestadas afirma que los hombres prefieren promocionar pares, mientras que sólo el 24,7% de los hombres lo ve así.

Al preguntárseles a los encuestados qué soluciones consideran relevantes y factibles, la mayoría optó por flexibilidad laboral en tiempo y espacio (85%), además del establecimiento de horarios laborales más racionales (81%).

Adicionalmente, se recomienda revalorizar el papel social de las familias (78,6%), potenciar la autoconfianza de las mujeres (76,5%) y mostrar más modelos femeninos a nivel empresarial (76,1%).

A nivel de políticas públicas, un 59% de los encuestados señala que se debería pagar un cheque de sala cuna universal, un 50,5% recomienda alargar la duración del posnatal masculino y un 46,7% declaró que se debe igualar la duración del posnatal femenino y masculino.

Fuente: DF